这并非是随便引进一种国外经验就能搞定的，而是要在公司现有情况下做有选择的借鉴。

关于这一点，微拓已经在寻找专业的咨询公司了。

温晓光理想中的，还是希望有一定程度的放权，让高级人才有实现自身价值的机会，同时具备有一个权力中心，做决策的时候必须只有一个声音。

像是这个周末的晚上，有时间，他也会阅读这方面的书籍，或者自己静坐思考公司的管理之道。

他注定走不了强东那种高压控制高管团队的路子，他本身不是那种性格，也许领导者的性格很大程度上就决定着公司的管理风格。

这方面，的确有点像阿狸，因为温晓光也是善于激发人才发挥能力的人，而不是什么都非得自己上的那种。

想的多了，他忍不住打电话给黎文博。

“睡不着，公司扩张到一万多人，最近我思考管理的时间也多了，我倒是想问你一个问题，你觉得阿狸的管理模式如何？”

黎文博本来是陪女儿，听了电话默默走出房间。

“你让我从何说起呢？”

“想到什么说什么。”

“马云本人应该说过管理公司应该靠智慧、胆识，而不仅仅是股份控制，但是这种大忽悠的话不能信，你知道的，阿狸的投票权大头一直在他手里，我想还是得软硬都要有。”

温晓光当然不会轻易听那种忽悠。

“两者结合吗？”

黎文博其实不意外，“对，我自己有想到过，你最终可能会让我们公司和它有一定程度上的相似，因为从管理者的角度来说，你们两个都是对身边人给予信任很大的那一类。从公司的经营模式来说，都开始分化出一个又一个的产品甚至独立子公司。”

看来他是预料到温晓光今晚的行为。

“现在公司稳定，势头很好，如果你有想法，我建议此时开始实践。”黎文博觉得此时是个好时机，至少可以着手准备。

温晓光也知道第一步怎么做，“得设计个制度，让核心团队成为永远的微拓人。”

“倒不是永远吧，而是允许进、允许出，活一点，这样普通的中层干部也有奋斗的动力，微拓目前还是以最初几个创始人为最高职位，这个迟早要变的。”

其实高级人才，或许在乎钱，但钱好满足，问题在于怎么让人家实现自身价值。

平等对待，温晓光是可以做到的。

更关键在于，这家公司让人家产生归属感。

通俗的来说，微拓是属于最高的团队的，温晓光也是个打工者，只不过他说了算而已。

黎文博再强调，“如果你要做调整，现在调整是最好的，天晴的时候修屋子，你说过的。”

温晓光摸了摸下巴，“先内部提拔一两个人，做一下职位调整，这事不急，花上十年时间去做。而第一步，就是得先让我相信，提拔上来的年轻人可以管得好公司。”

不然谈什么放给大家一起治理呢。

“有思路吗？”黎文博问。

“没有，我要做一下人员观察，你别说出去。”

温晓光自己现在还是CEO，黎文博作为COO协助CEO工作，目前是这种格局，并且运作良好，想来维持不变一到两年，也是可以保证效率的。

之后必定会调整，黎文博大概率是往CEO的位置上靠，而留下来的首席运营官位置，就是个机会了。

随后他们又就几个具体的人讨论了一波，但都是意向性的，无法最后确定。

对于黎文博来说，他大体上是确定了温晓光的未来管理方向，这也是符合他的心意的。

微拓并不属于某一个个人，这个概念，最难有的人其实就是温晓光。

若想成为国际化的大公司，的确得避免家族化的思维，他只是有些意外温晓光现在就有让‘职业经理人’管理公司的想法。

对他这个年纪的来说，早了些。

那是因为他不知道，温晓光计划在三十岁之前将微拓变成一家没有他天天盯着也能运作良好的强大机器。

第一代企业家，许多人说是勤奋，实际上就是贪恋权位，不在那个位置上就会怅然若失，感觉失去了人生价值。

和普通人失业之后的失落感，以及自信逐渐丧失的情形很相似。

还有些人是年纪大，有老一辈的思想，觉得自己办的公司，以后就是我儿子的，我是老板，除了我和我家人，你们都是打工的。

最麻烦的是还想让儿子接任职位的，这是韩国人的通病，

其实这反倒限制了公司的发展。

聊了许久，有三十多分钟，最后放下手机，微信还有徐南一发来的消息，

消息很简洁，问他在吗？

温晓光相当无语，直接无视。